وودوارد یک شرکت هوافضا 153 ساله است که کارمندان مرد خود را ملزم به پوشیدن پاپیون در دهه 1990 می کرد.

بنابراین پل بنسون، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت، می‌دانست که ایجاد یک برنامه تنوع، برابری و گنجاندن در سراسر شرکت نیازمند یک تغییر لرزه‌ای است. او گفت: «به نمودار سازمانی ما به صورت آنلاین نگاه کنید، و ما یک تیم رهبری سفید زنبق از مردان پیر هستیم. اما کارمندان مشتاق فرهنگ فراگیرتری بودند.

آقای بنسون گفت: “مردم می خواهند احساس کنند که به آنها تعلق دارند.” آنها می‌خواهند سر کار بیایند و احساس نمی‌کنند که باید خودشان را پشت در چک کنند.»

تابستان گذشته، آقای بنسون شروع به جستجوی یک مشاور تنوع طلبی کرد که بتواند این کار را انجام دهد. او امیدوار بود که یک مدیر اجرایی قدیمی “که نور را دیده باشد” پیدا کند.

در عوض، جستجوی گوگل او را به یک کمدین سیاه پوست و شخصیت رسانه ای سابق به نام کریت فاستر رساند. او مدیر اجرایی Inversity Solutions است، یک شرکت مشاوره که برنامه‌ریزی سنتی تنوع را بازنگری می‌کند.

خانم فاستر گفت که شرکت ها باید به نژادپرستی، تبعیض جنسی، همجنس گرا هراسی و یهودی ستیزی در محل کار رسیدگی کنند. اما او معتقد است که تأکید بیش از حد بر گروه‌های هویتی و تمایل به تقلیل افراد به «قربانی یا شرور» می‌تواند آژانس را از همه – از جمله کارمندان رنگین‌پوست – بیگانه کند. او می‌گوید رویکرد او به همه اجازه می‌دهد “اشتباه کنند، گاهی اوقات چیزهای نادرستی بگویند و بتوانند آن را اصلاح کنند.”

آقای بنسون متقاعد شد. او خانم فاستر را برای سخنرانی در نشست رهبری وودوارد در اکتبر گذشته استخدام کرد.

مدت کوتاهی پس از روی صحنه آمدن، او در پاسخ به یک سری سوالات تحریک آمیز از همه خواست که چشمان خود را ببندند و دستان خود را بالا ببرند: آیا تا به حال وقتی یک مرد سیاهپوست از آنجا عبور می کرد، ماشین را قفل کرده بودند؟ آیا آنها فکر می کردند، بله، یهودیان واقعاً با پول خوب هستند؟ آیا آنها هوش فردی با لهجه غلیظ جنوبی را زیر سوال برده بودند؟

مردم دست های خود را به طور آزمایشی، حتی با ترس بالا می بردند. وقتی خانم فاستر کار را تمام کرد، تقریباً همه دست‌ها – از جمله دست خودش – بالا بود.

“تبریک می گویم. شما انسان های معتبری هستید.» او گفت. “این در مورد درست یا غلط بودن نیست، بلکه درک زمانی است که تعصب وارد عمل می شود.”

آقای بنسون خیالش راحت شد. او به یاد می آورد: «من پشت میز با کسی بودم که همه کار را با دستان بسته شروع کرد. “زبان بدن او می گفت که این شخص معتقد نیست. در نیمه راه، او می خندد و دست می زند.»

او گفت که خانم فاستر به مردم کمک کرد “احساس خوبی با خود داشته باشند، مثل اینکه شاید شما در گذشته یک فعال یا در این سفر نبوده اید، اما بیایید ببینیم چگونه می توانیم به جلو برویم.”

به عبارت دیگر، او به آنها کمک کرد تا احساس کنند که به گفتگو تعلق دارند.

مسئله تعلق به آخرین مورد توجه در دنیای در حال توسعه تنوع شرکتی، حقوق صاحبان سهام و برنامه نویسی شمول تبدیل شده است.

علاقه به ایجاد محیط های کاری فراگیرتر پس از قتل جورج فلوید در سال 2020 افزایش یافت. بسیاری از شرکت ها توجه خود را به پرداختن به نژادپرستی سیستماتیک و عدم تعادل قدرت معطوف کردند – چیزهایی که اتاق های هیئت مدیره را سفید نگه می داشت و کارمندان رنگین پوست را از زندگی اداری محروم می کرد.

اکنون، تقریباً سه سال از آن لحظه می‌گذرد، برخی از شرکت‌ها رویکرد خود را به DEI اصلاح می‌کنند، حتی نام بخش‌های خود را به «تعلق» تغییر می‌دهند. این عصر DEI-B است.

برخی از منتقدان نگران هستند که این به جای پرداختن به نابرابری سیستمیک، راحت کردن افراد سفیدپوست است، یا اینکه به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که بر تغییرات ضروری اولویت دهند.

استفانی کری، استادیار مدیریت در دانشکده تجارت وارتون که استراتژی‌های شرکت را برای تنوع و شمول مطالعه می‌کند، گفت: «تعلق راهی برای کمک به افرادی است که به حاشیه رانده نشده‌اند احساس کنند که بخشی از گفتگو هستند.

او معتقد است تمرکز انتزاعی بر تعلق به شرکت ها اجازه می دهد تا از گفتگوهای سخت در مورد قدرت اجتناب کنند – و مقاومتی که این گفتگوها اغلب ایجاد می کنند. خانم کری گفت: “نگرانی این است که ما فقط اصطلاحات جدیدی مانند تعلق را به عنوان راهی برای مدیریت این مقاومت ایجاد می کنیم.”

خانم فاستر معتقد است که اگر افراد در قدرت – “مرد سفید پوست مستقیم” – احساس کنند از گفتگو طرد شده اند، به عنوان یک موضوع عملی، هیچ عدالتی وجود نخواهد داشت. او گفت، افرادی که تمرین‌کنندگان سنتی DEI «بیشتر می‌خواهند ثبت‌نام کنند، افرادی هستند که آنها را منزوی کرده و صادقانه طرد می‌کنند».

سازمان غیرانتفاعی غیرانتفاعی Business for America اخیراً با بیش از دوجین مدیر اجرایی در 18 شرکت مصاحبه کرد و متوجه شد که این موضوع مشترک است. سارا بونک، مؤسس و مدیر اجرایی BFA، گفت: «طرز راه‌اندازی DEI، حتی در حین رسیدگی به مسائل ارزشمند، شکاف‌ها را تشدید کرده است. “این مقداری خصومت و کینه ایجاد کرده است.”

به همین دلیل است که شرکت هایی مانند وودوارد اکنون مشاورانی را استخدام می کنند که در “تعلق” و “پل سازی” تخصص دارند. آنها به کمک مدیرانی می آیند که می ترسند اختلافات ملی در محیط کار رخنه کند، تهدیدی برای ایجاد اختلاف بین همکاران و ایجاد احساس اضطراب و تدافعی برای همه.

پروفسور کری موافق است که اینها مشکلات واقعی هستند. او گفت: «می‌توانم ببینم که شرکت‌ها می‌خواهند یک مکالمه ساختاریافته در مورد اینکه چگونه اجازه دادن به همه ما برای پیشرفت به همه ما کمک می‌کند، داشته باشند. اما او نگران است که “تعلق” به افرادی که ترجیح می دهند وضعیت موجود را حفظ کنند، پوشش دهد. او گفت: «هنوز درصد زیادی از مردم وجود دارند که ذهنیتی با مجموع صفر دارند. “اگر از شما حمایت کنم، شکست خواهم خورد.”

«کل خود» را به کار بیاورید

وسواس تعلق نتیجه یک استاندارد شرکتی است که اکنون گسترده شده است: تمام خود را سر کار بیاورید. اگر انعطاف پذیری برای کار در هر کجا که می خواهید، و آزادی بحث در مورد مسائل اجتماعی و سیاسی که برای شما مهم است را داشته باشید، در حالت ایده آل، احساس می کنید که متعلق به شرکت خود هستید.

تمام خود را به کار بیاورید که قبل از همه‌گیری پدیدار شد، اما در اوج آن به چیزی شبیه به یک وظیفه تبدیل شد، زیرا شرکت‌ها تلاش کردند موجی از استعفاها را متوقف کنند. آنها همچنین به نگرانی هایی پاسخ می دادند که بسیاری از مردم در محل کار خود را طرد می کردند. بر اساس گزارش سال 2022 توسط اندیشکده Coqual، تقریباً نیمی از متخصصان سیاه پوست و آسیایی با مدرک لیسانس یا بالاتر در محل کار احساس تعلق ندارند.

سال گذشته، انجمن مدیریت منابع انسانی اولین نظرسنجی خود را در مورد تعلق شرکت ها انجام داد. 76 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که سازمان آنها تعلق را به عنوان بخشی از استراتژی DEI خود در اولویت قرار داده است و 64 درصد گفتند که قصد دارند امسال در طرح های تعلق بیشتر سرمایه گذاری کنند. پاسخ دهندگان گفتند که جوامع مبتنی بر هویت، مانند گروه های منابع کارمند، به پرورش تعلق کمک کردند، در حالی که آموزش اجباری تنوع کمکی نکرد.

جاناتان هیدت، روانشناس اجتماعی و استاد دانشکده بازرگانی استرن دانشگاه نیویورک، آرزو می‌کند کاش این گفتگو درباره هویت و تعلق نداشتیم. آقای هایت، یک مرکزگرا که خود را توصیف می کند، گفت: «در زمان افزایش دوقطبی شدن سیاسی، کل خود بسیاری از مردم با کل خود همکارانشان سازگاری ندارد. من از بسیاری از مدیران شنیده ام. آنها دیگر نمی توانند تحمل کنند – درگیری دائمی بر سر هویت مردم.

در سال 2017، او و یکی از همکارانش، کارولین مهل، موسسه گفتگوی سازنده را راه اندازی کردند که محصول اصلی آن یک پلتفرم آموزشی به نام دیدگاه ها است. این ابزار از ماژول‌ها و کارگاه‌های آنلاین استفاده می‌کند تا به کاربران کمک کند ارزش‌هایشان را از کجا می‌آیند و چرا افراد با پیشینه‌های مختلف ممکن است ارزش‌های متضادی داشته باشند.

در سال 2019، CDI شروع به صدور مجوز Perspectives به شرکت ها کرد. هزینه های سالانه 50 تا 150 دلار برای هر مجوز کارمند است. شرکت ها همچنین می توانند منویی از گزینه های آموزش زنده را با قیمت 3500 تا 15000 دلار برای یک روز کامل رزرو کنند.

Allegis Global Solutions، یک شرکت راه‌حل‌های نیروی کار با 3500 کارمند، اولین پذیرنده بود.

در حال حاضر، این پلتفرم به شرکت کمک کرده تا در برخی موقعیت‌های پیچیده سیاسی پیمایش کند. ژوئن گذشته، یک هماهنگ کننده منابع انسانی 26 ساله به نام شاکارا ورل در جلسه ای بود که متوجه شد دادگاه عالی Roe v. Wade را لغو کرده است. خانم ورل گفت: «کل جلسه متوقف شد. “آنجا بود که فهمیدم، من تنها کسی نیستم که قلبش به هم ریخته است.”

خانم وورل که از نژادهای مختلط است، گفت که تا حدودی به این دلیل به آلگیس آمد که شرکت تعلق را در اولویت قرار داده است. او به یاد می آورد که در محل کار قبلی خود اخبار خشونت پلیس را خوانده و احساس می کند که باید احساساتش را سرکوب کند.

خانم ورل گفت: «فقط به یاد می‌آورم که در مکعب خود نشسته بودم و نمی‌توانستم فقط نظرات خود را بیان کنم. او به یاد آورد که فکر می کرد: “من واقعاً به آن تعلق ندارم.”

در آلگیس اینطور نیست. در آنجا، خانم وورل، Elevete، گروه منابع کارمند شرکت برای توانمندسازی زنان را با هم جمع می‌کند. پس از تصمیم دادگاه عالی، او و اعضای دیگر تصمیم گرفتند یک مجموعه رویداد برگزار کنند تا به کارمندان در هضم حکم کمک کنند. هنگامی که آنها به تیم های منابع انسانی و DEI اطلاع دادند، آنها را به پرسپکتیو هدایت کردند.

خانم ورل گفت: «مهم نیست که موافق باشند یا مخالف، ما می‌خواستیم مردم ما احساس خوبی داشته باشند و خوب باشند.

و آیا آنها بودند؟ آلگیس گفت که تقریباً 200 نفر در اولین جلسه که به صورت مجازی برگزار شد، شرکت کردند. پس از آن، خانم ورل با یکی از حاضران که به نفع تصمیم دادگاه صحبت کرده بود، پیگیری کرد.

خانم ورل به یاد می آورد که همکارش می گوید: «اگرچه من همان فردی بودم که مخالف غلات بودم.»

“تمرکز توهین آمیز بر برچسب های گروهی”

ارشاد منجی، بنیانگذار موسسه مشاوره Moral Courage College، می‌گوید «تمرکز تقریباً توهین‌آمیز بر برچسب‌های گروهی» مشکل بزرگی در جریان اصلی تنوع، برابری و تلاش‌های مشارکت است. همه اینها مردم را وادار می کند تا یکدیگر را کلیشه ای کنند. من اتفاقاً مسلمان و مسلمانی مؤمن هستم.» اما این بدان معنا نیست که من اسلام را مانند هر مسلمان دیگری تفسیر می کنم.

خانم مانجی معتقد است که مردم اکنون از “تعلق” به عنوان “اعتراف ضمنی مبنی بر اینکه DEI سنتی خوب کار نکرده است” استفاده می کنند.

بنابراین چه رویکردی کار می کند؟ در سال 2018، Autodesk، یک شرکت نرم افزاری با 13700 کارمند، برنامه ریزی یک تغییر فرهنگ را آغاز کرد.

اندرو آناگنوست، رئیس و مدیر اجرایی Autodesk، گفت: برخی از کارمندان می‌ترسیدند که یکدیگر را توهین کنند، بنابراین آنها به طور پیش‌فرض از «خوشحالی تقلبی» و «تهاجمی منفعلانه» بودند. دیگران احساس می کردند که حمایت نمی شوند و در جلسات صحبت نمی کنند.

Autodesk نام خود را تغییر داد تیم “تنوع و گنجاندن” تیم “تنوع و تعلق”. مدیران راهبردهایی را برای شناخت و سپس مقابله با تفکر دفاعی خود آموختند.

به آنها تراشه های پوکر می دادند تا هر بار که صحبت می کردند “بازی” کنند تا از تسلط بر بحث جلوگیری کنند.

این شرکت به رهبران گروه های منابع کارمند پاداش پرداخت تا ارزش آنها را مشخص کند. و آقای آناگنوست خود را به عنوان حامی اجرایی Autodesk Black Network معرفی کرد.

اما این شرکت به حقوق صاحبان سهام نیز پرداخت. این مرکز محل یک مرکز اداری جدید را از دنور به آتلانتا تغییر داد، زیرا می‌دانست که می‌تواند در جذب فارغ‌التحصیلان مهندسی سیاه‌پوست در آنجا شانس بهتری داشته باشد.

Autodesk مرتباً از کارکنان خود در مورد تجربیات آنها در محل کار نظرسنجی می کند. پس از انجام تغییر فرهنگ، آقای آناگنوست گفت که نمرات تعلق برای زنان و کارمندان رنگین پوست افزایش یافته و برای مردان سفیدپوست کاهش یافته است.

او گفت: «سپس آن عادی شد. «بله، مطمئناً، خوب، در برخی از زمینه‌ها فرصت‌ها کم می‌شود، زیرا سعی می‌کنید نمایندگی را در برخی دیگر افزایش دهید. اما سطح تهدید زمانی پایین می‌آید که شما این حس را ایجاد کنید که «همه با هم می‌توانیم بلند شویم».